sábado, 19 de junio de 2010

FUNCIONES Y CARACTERISTICAS DE LOS ROLES DEL ADMINISTRADOR

INTRODUCCION


Como administrador desempeñamos ciertos papeles o roles administrativos, estos son categorías específicas de comportamiento sobre los administradores, entre los cuales destacan los roles Interpersonales, informales y decisorios.
El rol interpersonal es la caracterización que tiene el directivo como símbolo, el rol informal, aquella que toma como comunicador y el rol decisorio, es la caracterización que toma como jefe, específicamente tomando decisiones.






Esta preparación para ejercer la función gerencial, no es algo simple y sencillo, debe aceptarse que la problemática de formar administradores se ve en todo tipo de organizaciones, pero en la institución escolar es algo ya necesario, debido a que el sistema educativo se enfrenta a un cambio estructural que debe ser adecuadamente manejado, para evitar situaciones problemáticas que dañen el proceso educativo y para obtener el mejor aprovechamiento de los insumos dedicados a la institución escolar.


CONCLUSIONES


En los roles nos podemos dar cuenta que empleamos un papel importante ante la sociedad ya que como administradores somos los que estamos a cargo o al frente de una empresa y jugamos un papel muy importante, es por eso que cada dia que pase debemos esforzarnos por ser mejores en todo momento y en todo lo que realicemos pues recordemos que es para nosotros no para alguien mas.

viernes, 18 de junio de 2010

CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL ADMINISTRADOR

INTRODUCCION

Ahora veremos que entre las habilidades más relevantes que un administrador debe poseer se encuentran las basadas en el conocimiento que puede adquirir con la educación formal. La mayoría de las veces, los centros de educación formal pueden ser la fuente principal para aprender y adquirir las principales habilidades de administración que debemos tener.

De esta forma, es muy recomendable absorber y aprender tanto como sea posible de las diferentes técnicas, lecciones y sub-disciplinas enseñadas a través de la universidad dado que esto nos va a ayudar, asi podremos adquirir un conjunto de habilidades y herramientas necesarias para nuestra labor futura.


Capacidades y Habilidades del administrador

Entre algunas habilidades se encuentra por ejemplo la capacidad de delegar tareas, ser capaz de trabajar en equipo y prestar atención a lo que otros tienen que decir, ser capaz de expresarse correctamente, y ser capaz de tomar decisiones asumiendo la responsabilidad correspondiente por ellas. Todas estas habilidades podrían ser necesarias en diferentes puntos de la tarea de un administrador, y es muy importante que nosotros mismos estemos consciente de cuales son nuestras habilidades mas fuertes al igual que poder mejorar las débiles.





También es muy importante aprender a escuchar a otros y prestar atención a lo que dicen para ser un buen administrador. Pues administrar una empresa implica prestar atención a todos los que trabajan en ella y escucharlos prestando atención de cualquier forma a través de la cual puedan demostrar sus opiniones o sentimientos, ya sea verbalmente o a través de otro medio. Lo importante es escucharlos.

Como administradores poseemos la autoridad formal, es decir tenemos que tomar decisiones esto implica tener la autoridad y el poder, pero no necesariamente la capacidad de liderear, por lo tanto, es deseable sepamos convertirnos en líderes.






Así mismo tenemos gente a nuestro cargo y de acuerdo al nivel en que se encuentre la organización en donde trabajemos, puede caracterizársele en alguno de los siguientes tipos:

* De Línea: Es aquel que supervisa personal operativo, esto es ser administradores de muy bajo nivel en cuanto a autoridad y responsabilidad. Algunos ejemplos de este tipo de administradores serían: Un Supervisor de Producción o un Director de Escuela.

* De Nivel Medio o Gerencia Media: Es aquel que supervisa personal gerente de un área o actividad específica, tienen autoridad, responsabilidad y control, sobre varios administradores de línea. Ejemplos de ello serían: Un Capitán del Ejército, Inspector de Zona Escolar o un Director Regional de una empresa.

* De Alto Nivel o Alta Gerencia: Es un número pequeño de ejecutivos que supervisa directamente a gerentes de nivel medio. La Alta Gerencia es la responsable de la implantación de los planes y programas y del control de la organización en su conjunto y de la interacción de esta con su medio. Ejemplos de este nivel serían: Secretario de Educación, Gobernador del Estado, Director General de una empresa y el Comandante del Ejército.

Como podemos observar cualquier persona que tiene mando sobre otros y autoridad sobre el manejo de recursos es un administrador. Los principios de la administración son de aplicación general, sin importar el nivel jerárquico en que nos encontremos como administradores o el tipo de organización en que nos desenvolvamos.

Otro aspecto que es importante considerar respecto a los administradores, es el nivel de destrezas que requieren para desempeñar su trabajo, Robert Katz realizó un estudio sobre el tipo de habilidades que requiere un directivo. Según ese estudio, un administrador debe tener destrezas de tipo Conceptual, Humanas y Técnicas. De acuerdo al nivel que ocupe el administrador dentro de la estructura organizacional, varía el tipo de destrezas que requiere para desempeñar su trabajo.

La habilidad técnica se refiere a la capacidad de usar herramientas, o procedimientos técnicos en un campo especializado.

La habilidad humana se refiere a la capacidad de interactuar con personas, trabajar con ellas, comprenderlas y motivarlas. Como administradores debemos tener suficiente habilidad en el manejo de relaciones humanas y así poder conducir a los grupos humanos al logro de objetivos.

La habilidad conceptual se refiere a la capacidad de comprender las situaciones que afectan a la organización, concibiéndola como un todo, de manera que las decisiones que tomemos, sean benéficas al núcleo organizacional.

Según el estudio de Katz, como administradores necesitamos las tres destrezas, ya que se requieren en distintas proporciones según el nivel o categoría que desempeñemos en la organización.





Así, en los niveles bajos de la administración (de primera línea), se requieren en mayor grado las habilidades técnicas, en los niveles altos del organigrama, es más importante la habilidad conceptual para lograr el éxito organizacional. Estas habilidades, refiere Katz, pueden ser desarrolladas en nosotros con forme pase el estudio de nuestra carrera.


CONCLUSIONES

Podemos decir entonces que es muy importante tener las capacidades para poder ser excelentes administradores, pero igual nos dimos cuenta de que no es suficiente las capacidades sino que son igual de importantes las habilidades ya sea que las tengamos o las desarrollemos en el transcurso del tiempo.

Obviamente sería muy recomendable o bueno poder desarrollar nuestras capacidades y habilidades a lo largo del tiempo en el cual estamos estudiando la licenciatura así al salir al exterior para buscar un trabajo estemos preparados.

CAMPOS DE ACTIVIDAD PROFESIONAL O PERFIL OCUPACIONAL PARA EL ADMINISTRADOR

INTRODUCCIÓN

En este ensayo hablaremos brevemente de los campos que tendremos como profesionales y del perfil que debemos tener como administradores, pero también debemos pensar que no solo un perfil de administrador sino un perfil que debemos tener siempre y para todo ya que sabemos que nuestras actitudes son las que nos abren puertas. Y en un futuro no muy lejano nos daremos cuenta que así es.

CAMPOS DE ACTIVIDAD PROFESIONAL Y PERFIL OCUPACIONAL PARA EL ADMINISTRADOR

Los campos de trabajo pueden variar dependiendo nuestras áreas fuertes de trabajo ¿Que queremos decir con esto? Que hay áreas fundamentales tales como: producción, finanzas, recursos humanos, mercadotecnia, etc. Y así como hay diferentes áreas donde podemos trabajar, debemos buscar donde tenemos mejor habilidad o experiencia pues funcionaremos mejor. Además de que nuestro conocimiento nos hará estar en el puesto indicado.



También debemos recordar en todo momento que somos administradores y buscamos un puesto gerencial, pues por algo nos estamos preparando y esa es nuestra meta y debemos luchar para llegar a ella, sabiendo que esto conlleva a sacrificar cosas y debemos estar dispuestos.

Pues como Licenciados en Administración debemos ser profesionales preparados de una manera integral con una formación humanística, científica y tecnológica, con una visión multidisciplinaria del proceso administrativo, es decir, hábil en los campos de la Planificación, la Organización, la Dirección y el Control, y de igual forma especialistas en coordinar los esfuerzos humanos y materiales para así poder llegar a nuestros objetivos ya sean estos institucionales, empresariales y nacionales e incluso personales, ya que si realizamos los objetivos de la empresa y esta crece, nosotros crecemos junto con ella y así vamos realizando nuestros objetivos personales.

Como buenos administradores debemos de tener la visión para poder controlar una empresa. Y no solo pensar en el hoy sino en el mañana pues los administradores es lo que hacen para poder llegar muy lejos, pensar en cómo poder llegar a los objetivos en un mediano, corto y largo plazo. Teniendo tácticas y mejoras cada día para ser mejores en nuestro trabajo. Tenemos que pensar que vamos a tener competencia, pero no por eso nos vamos a dar por vencidos al contrario debemos buscar estrategias, técnicas, tácticas y tener habilidad para ser mejores.

Esto significa, que como admistradores tenemos a cargo el proceso de planeación, tanto desde el punto de vista financiero así como entrada y salida de mercancías y el recurso humano.

Así mismo debemos de contar con capacidades que nos hagan diferente de los demás tanto en nuestra forma de actuar, de trabajar y de ser. Y siempre tener en cuenta que somos buenos y que seremos el numero 1 en todo.




CONCLUSIONES

Para concluir debemos de tener en cuenta que al terminar nuestra licenciatura seremos capaces ya sea de formar una empresa o de ser buenos gerentes de alguna ya que nos estamos preparando para ello. Que debemos buscar estrategias para ser mejores y así que la empresa donde estemos (como decíamos antes ya sea de nosotros o trabajemos para alguien) tenga un buen funcionamiento ya que todos buscamos un mismo fin; que las empresas crezcan y si somos buenos en nuestro trabajo podremos lograr el objetivo.

LA ADMINISTRACION COMO PROFESION

INTRODUCCION


Ya esta claro que la administración como la profesión es algo muy claro que tenemos que reconocer los administradores ya que esto si conlleva ala teoría pero debemos entender y poder llevar a cabo cada concepto y poder llevarlo a la práctica

La administración como Profesión

La administración y su relación con otras ciencias


Disciplinas contables financieras


• Contabilidad

• Finanzas

• Costos


Disciplinas cuantitativas


• Matemáticas

• Estadística

• Informática

• Teoría de sistemas


Ciencias sociales


• Psicología

• Sociología

• Economía

• Derecho


Bueno cada una de estas ciencias nos sirven ya que tenemos que conocer de que se trata un ejemplo en las disciplinas financieras la contabilidad nos sirve para obtener el balance de la empresa y saber si estamos generando perdidas o ganancias en las disciplinas cuantitativas nos podemos dar cuenta que las matemáticas son exactas, la estadística para poder saber si nuestro producto es viable, y la teoría de sistemas para comprender que si algo llega a fallar dentro del núcleo y alrededor de la empresa no puede funcionar, y por ultimo en las ciencias sociales la sociología nos sirve para poder relacionarnos para saber como tratar a las personas individualmente y grupal, por eso es necesario saber de lo que se trata cada una de ella y para que nos sirve.


De aquí también se dan cuenta de los niveles jerárquicos de un administrador



CONCLUSIONES


Ahora nos podemos dar cuenta que la administración y un buen administrador profesional se nutre de la teoría técnicas y prácticas administrativas, así como la experiencia personal así podrá colocarse en un puesto a través de sus aptitudes, capacidades y sus habilidades para la solución de problemas conllevando consigo lo teórico a la practica como también influye su aspecto, carácter, y la forma de trabajar ya que no va a llegar a mandar si no a solucionar los problemas y llevar ala empresa lo mas alto posible sabiendo trabajar juntos como un sistema y no ser ni un administrador tirano ni un administrador barco si no solo equilibrar ambas cosas con esto ya se verá en un resultado que será la diferencia de un profesional y un profesionista ya que el profesional es aquel que solo lleva un titulo y el profesional es aquel que sabe administrar que no solo lleva los conocimientos si no también los practica.

PROCESO ADMINISTRATIVO

INTRODUCCION

El proceso administrativo es una de las herramientas fundamentales para nosotros los futuros administradores ya que son una guía en la cual tenemos que llevar a cabo en la administración practica.

Proceso Administrativo

El proceso administrativo es la herramienta fundamental del administrador para que la empresa funcione. Es un mecanismo que permite llevar al administrador de una manera efectiva.


ESTATICA

PLANEACION

ORGANIZACION



DINAMICA

DIRECCION

CONTROL



Planeación

Es la determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para lograr, con base a la investigación y la elaboración de un esquema detallado que ara de realizar en un futuro.

• Factibilidad

• Objetividad y cuantificación

• Flexibilidad



Organización

• División de trabajo

• Coordinación



Dirección


• Comunicación

• Supervisión

• Motivación



Control

• Establecer estandares

• Comprobar

• Toma de decisión



CONCLUSIONES

Ahora el proceso administrativo es una herramienta básica para los administradores ya que es mas que una guia pues esto es el principio de la administración ya que cada uno de ellos tienen sus subtitulos para un buen funcionamiento en otras palabras un buen administrador debe estar consiente de lo que conlleva la planeación, organización, dirección y control.

CALIDAD TOTAL

INTRODUCCION

La administracion comprende una serie de conocimientos, principios y herramientas que son indispensables para obtener la maxima eficiencia y calidaden los resultados de cualquier tipo de organizaciones.

Con ello conocerá en que consiste una cultura de calidad total y sus enfoques.

Aquí encontraras la definición sobre a lo que respecta calidad social y todo lo que con lleva, sus características, la importancia que tiene en particular y para que nos sirve, el propósito al final es comprender de que se trata y que podamos emplearla como una herramienta que nos pueda funcionar.

El control total de calidad hace hincapie en aplicar el proceso de calidad a todas las funciones de la empresa; utiliza el siguiente proceso para impedir que los defectos se repitan en todos los niveles pues la calidad responde a toda la organizacion.





Según Deming las etapas necesarias para la mejora continua de procesos son:
1. Definir el proceso

2. Identificar las caracteristicas de calidad del proceso




3. Mantener el proceso bajo observacion y control

4. Mejorar sistematicamente el proceso


Características de los equipos de trabajo




Costos totales de la calidad



Cultura de calidad




CONCLUSIONES

Con esto podemoS explicar los antecedentes de la calidad total tambien podemos localizar las caracteristicas organizacionales, el poder argumentar la importansia de los valores para implementar una cultura de calidad total, comprender el concepto.

Implementar la estrategia y aplicar las herramientas de calidad para la solución de problemas.

jueves, 17 de junio de 2010

AMBIENTAL

INTRODUCCION

La administración ambiental también es considerada por los efectos que produce en nuestro entorno ya que es el que nos rodea aqui en este segmento encontraremos como es afectado el ambiente y que relación tiene la administración con el ambiente.

Administración ambiental

Existen diversas definiciones de los Sistemas de Manejo Ambiental, debido principalmente a que este concepto se deriva de la Norma ISO 14001 Environmental Management Systems.

Las principales traducciones de este concepto al español han sido:

• Sistemas de Administración Ambiental

• Sistemas de Gestión Ambiental

• Sistemas de Manejo Ambiental

La implantación de un Sistema de Manejo Ambiental requiere de una visión integral que incluya la modificación del sistema general de administración de la dependencia o entidad. Ello, implica introducir nuevos objetivos, modificar las funciones y responsabilidades de los empleados, cambiar las prácticas y procedimientos administrativos y operativos, los procesos de asignación de recursos y los esquemas de medición del desempeño de las instituciones de la Administración Pública Federal.

Objetivos de los Sistemas de Manejo Ambiental

El objetivo principal de los Sistemas de Manejo Ambiental es:

Mejorar el desempeño ambiental de una organización

Estructura de los Sistemas de Manejo Ambiental

Los Sistemas de Manejo Ambiental en la Administración Pública Federal están constituidos por tres programas:

• Programa de Ahorro de Energía.

• Programa de Uso Eficiente y Racional del Agua

• Programa de Consumo Responsable de Materiales de Oficina




Para mejorar el desempeño ambiental de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, es indispensable implantar los tres programas que conforman un Sistema de Manejo Ambiental, es decir, las organizaciones deben procurar acciones en torno al manejo racional y sustentable de energía, agua y materiales de oficina.

Retos institucionales

La existencia de estructuras burocráticas y la falta de un sistema civil de carrera provocan que la experiencia, la memoria y la información organizacional se pierda de manera recurrente.

La ausencia de sistemas automatizados para el registro de datos, impide generar información confiable, oportuna y suficiente, situación que no permite realizar de manera adecuada el seguimiento y evaluación, proceso fundamental para el éxito de los Sistemas de Manejo Ambiental.

Por tanto, entre los principales retos institucionales se destacan el procurar la profesionalización y permanencia de los servidores públicos y asegurar la memoria institucional. Modernizar y automatizar diversos procesos de recopilación y sistematización de información, así como fortalecer una cultura de la evaluación de la gestión gubernamental.


Conclusión

Bueno la parte del sistema de administración general es la que incluye la estructura, actividades de planeación, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y recursos para desarrollar, implantar, alcanzar y mantener la política ambiental para asi no probocar mas problemas ambientales en nuestro entorno.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introducción

El Desarrollo Organizacional es una metodología de aplicación relativamente reciente. Su función principal ha sido la de tratar de resolver problemas dentro de una organización, sirviendo de remedio a aquellos grupos que han encontrado una dificultad en particular que obstaculiza su mejor funcionamiento y, al final de cuentas, la consecución de sus objetivos. El Desarrollo Organizacional se puede aplicar en pequeñas y grandes empresas, y algunas de las más recientes tendencias en este campo, argumentan el poder implementarlo en naciones enteras.

Ante un ambiente económico competitivo en extremo y poblado de dificultades de toda índole, es importante que no solamente la alta administración esté empapada de estos conceptos, sino que debe ser una prioridad en todas las empresas el promover la educación de sus empleados en este rubro. Un grupo más educado es en principio más capaz, y además habrá de tener la ventaja de resistir los cambios que tan necesarios se vuelven en tiempos tan retadores como los actuales.


Desarrollo Organizacional

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización, comúnmente conocida por la sigla D.O.

El D.O. tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es en esencia una definición.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".

Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos

Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización".

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología "para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión".

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

Características del Desarrollo Organizacional.

1. Importancia y Necesidad del D.O.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización, siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

Comportamiento Organizacional.

Como hemos visto es muy importante las habilidades de las personas en la organización, el término que es ampliamente utilizado para describir esta disciplina es Comportamiento Organizacional.

El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento de la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

• Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

• Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

• Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el
trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

• Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

• Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,


Fases del Desarrollo Organizacional

Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases:

FASES DEL D.O



Como se observa en el gráfico, expresa un modelo general de intervención de naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminación de Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.

CONCLUSIONES

El Desarrollo Organizacional es tan efectivo como los miembros de la organización quieran que lo sea. Debido a esto es imprescindible que la urgencia del cambio venga de la alta dirección, de lo contrario las fuerzas de resistencia al cambio serán un obstáculo imposible de vencer para aquel que lo intenta desarrollar en un grupo.

El DO no es ni una moda ni tampoco una panacea. El DO no ES, sino que constantemente se modifica y evoluciona, dejando de SER lo que ERA y convirtiéndose en algo nuevo. Hemos visto en este trabajo que el DO ha cambiado en el transcurso del tiempo, y que, como promotor del cambio, ha aplicado su principio de evolución constante a su propia estructura. El DO, como proceso de cambio no sólo es importante para toda organización moderna, sino que debe ser un elemento imprescindible en la cultura de todo administrador moderno.

SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

INTRODUCCIÓN

La teoría de la contingencia pretende más que nada ubicar principios relacionados con las actividades situacionales, en ocasión de buscar principios universales aplicables a cualquier situación. El origen de esta teoría se manifiesta en 1965 gracias a Joan Woodward con su obra Theory and Practice, convirtiéndose en uno de los pioneros del enfoque de la contingencia. Dentro del origen de la teoría de la contingencia revisaremos aspectos importantísimos tales como el análisis de la aplicación de los principios administrativos clásicos en los distintos rubros empresariales en que se clasificaron las muestras; alto desempeño, desempeño promedio y desempeño bajo.

La complejidad como producción unitaria, grandes lotes, son ejemplo notorio referente a la tecnología. Así como el grado de autonomía y dependencia lo son de la interdependencia. La creatividad y el tamaño de la organización son elementos relevantes para la teoría de la contingencia.

El ambiente, la organización y sus niveles (nivel institucional, nivel intermedio y nivel operacional) son también temas de estudio para esta unidad.
Entre los alcances y limitaciones de la teoría de la contingencia es posible observar la adaptación que es requisito indispensable para su aplicación y el administrador solo puede aplicarla si domina completamente las bases de la teoría general de la administración.

TEORIA DE LA CONTINGENCIA


Señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, depende de los parámetros particulares de la situación.
Busca identificar principios que orienten acciones a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar de buscar principios universales que se apliquen a cualquier situación.

Origen

En los años cincuenta, Joan Woorward, sociólogo industrial, llevo a cabo una investigación en compañía de otros colegas del South Essex College of Technology de Inglaterra, abarco cien firmas británicas. La investigación se enfoco al análisis de cómo eran aplicados los principios administrativos clásicos, en los diferentes grupos de empresas en que dividieron su muestra; alto desempeño, desempeño promedio y bajo desempeño.

Las conclusiones que sacaron fueron que no había diferencias importantes en la forma en que tales principios se aplicaban en las empresas pertenecientes a diferentes niveles de desempeño. El equipo de investigación decidió explorar el tipo de tecnología empleado por las empresas, clasificaron a las empresas estudiadas en función de sus procesos productivos. De esta forma encontraron que había patrones relacionados con el desempeño, que existían diferencias en como operaban las empresas exitosas en relación con las de menor desempeño y que estas diferencias dependían del tipo de tecnología empleada.


HUBO 4 AUTORES PRINCIPALES DE LA TEORÍA DE LA CONTINGENCIA

APORTES DE CHANDLER

Basada en la experiencia de 4 empresas. Incluye que durante los últimos 100 años, la escuela organizacional de las grandes empresas estuvo determinada, de manera gradual, por su estrategia de mercado y que las organizaciones pasaron por su proceso de 4 etapas:

1.-acumulacion de recursos

2.- racionalización de del uso de los recursos

3.-continuacion del crecimiento

4.-racionalización del uso de los recursos en crecimiento

Los diversos ambientes obligan a que las empresas adopten nuevas estrategias que exigen diferentes estructuras organizacionales.

APORTES DE BURNS Y STALKER

Sociólogos industriales ellos se encontraron con una diversidad de métodos y procedimientos administrativos. En base a esta diversidad clasificaron a las empresas como:

Mecanicistas: Los problemas y las tareas con que el conjunto se enfrenta son asignados a especialistas. Apropiada en condiciones ambientales estables.

Orgánicas: Se adaptan a condiciones inestables cuando surgen problemas y exigencias de acción que no pueden ser fragmentadas y distribuidos entre especialistas en una jerarquía claramente definida. Apropiada para condiciones ambientales de cambio e innovación.

APORTES DE LAWRENCE Y LORSCH

Llevaron un estudio sobre la oposición organización-ambiente la cual marca el origen de la teoría contingencia, cuyo nombre derivó de esta investigación. Concluyeron que los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración.

Diferenciación: División de la organización en subsistemas o departamentos, en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto ambiental también especializados.

Integración: Proceso generado por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos.



PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN LA ORGANIZACIÓN




APORTES DE JOAN WOODWARD

Fue una Socióloga industrial inglesa, se inició una investigación en 1958 para saber si los principios de administración expuestos por las diversas teorías administrativas se correlacionaban con el éxito de la empresa cuando se llevaban a cabo.

En su estudio se tomaron empresas con diferentes maneras de producir:

• Producción unitaria o taller.

• Producción en masa o mecanizada.

• Producción en serie o automatizada

Sus conclusiones fueron:

1.-La tecnología utilizada por la organización afecta profundamente el diseño organizacional.

2. Existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de las técnicas de producción.

3. Las empresas con opciones estables necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología cambiante.

4. Predominio de las funciones de la empresa, la importancia de ventas, producción o ingeniería,

Tecnología

• Complejidad. Esta relacionada con el tipo de proceso productivo

• Interdependencia. El grado de autonomía o dependencia con que las diferentes unidades organizacionales desempeñaban sus funciones influirá en el tipo de estructura organizacional y en los procesos de toma de decisiones.

• Creatividad y ciclo de vida del producto. Hay productos que agotan sus nichos de mercado y necesitan agregarle innovaciones para mantener a la firma en el mercado.

Tamaño de la Organización

Las empresas pequeñas requieren de una estructura mas simplificada, lo que les da ventaja de mayor flexibilidad.

Con el incremento del tamaño de la organización, la estructura se hace mas formal y compleja, la coordinación y la comunicación se vuelven procesos mas difíciles pues las tareas se multiplican.

Ambiente

La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura de la organización.

• Cuando el ambiente que rodea a la organización es altamente predecible debido a que hay pocos cambios en el, la empresa puede ajustarse a estructuras organizacionales centralizadas.

• Cuando el entorno de la organización es inestable y hay cambios impredecibles y rápidos, la organización requiere de mayor flexibilidad interna que le permita responder adecuada y prontamente a los cambios externos.


CONCLUSIÓN

La teoría de la contingencia destaca la eficacia de las acciones administrativas emprendidas en una situación y reprueba de cierta forma la estandarización. Así pues ineludiblemente la tecnología, el tamaño y el ambiente son factores imprescindibles en un plan contingente debido a que una diferencia mínima en el devenir de las empresas marca pauta inicial en la elección adecuada de la tecnología en sus producciones y procesos y de esto se deriva a su vez la estructura da la organización gracias a las diferencias y categorías tecnológicas. de esta manera es posible asegurar la correcta administración de los recursos evitando despilfarrarlos ya que una empresa pequeña no debe desgastarse en la edificación de una organización compleja lo cual si requiere una grande ya que de no ser así estaría en peligro su supervivencia para lo cual influye en gran medida el ambiente.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Introducción

En el siguiente ensayo hablaremos de la administración por objetivos (APO), Para ello desarrollaremos sus orígenes, definiciones, características, su ciclo de aplicación para finalizar informaremos sobre las ventajas y desventajas que provocarían su implementación interior de las organizaciones.

Pero ante todo debemos que tener en cuenta que los conocimientos que adquirimos a través de nuestros años de estudio serán el cimiento para lo que posteriormente será nuestro desempeño profesional.

Cuando las formas tradicionales de hacer las cosas ya no responden a las nuevas situaciones, la insatisfacción crece.

Cuando la velocidad de los cambios y las necesidades exigen respuestas rápidas, la inquietud y la presión aumenta. Cuando aparentemente todo se mueve, cambia y se transforma a nuestro alrededor, la existencia del ser humano se vive con mayor incertidumbre.

Las seguridades ya no hay que buscarlas fuera de nosotros mismos porque allí todo cambia y se mueve. La mirada hay que volverla hacia lo íntimo o profundo, hacia lo originario, alrededor de lo cual es posible armonizar y darle sentido al movimiento que nos rodea. Desde ese proceso que dirige su atención a lo profundo en el ser humano para, a partir de allí, abordar nuestra realidad circundante, nuestro entorno humano y las relaciones que con ellos establecemos, surge el interés por las nociones de liderazgo, comunicación, motivación, objetivos comunes a la empresa y aprendizaje en equipo.

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.



CARACTERISTICAS DE LA APO



La APO presenta las siguientes características principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

6. Participación activa de la dirección
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:



La administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección.

Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".

En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos

1. La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.

2. Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

3. Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales.

4. Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa.


Características estructurales de los objetivos

1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.

2. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades.

3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización.


Características comporta mentales son:

1. Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas.

2. Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.

3. Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.


Administración por objetivos

1. Es una técnica participativa de planeación y evaluación.

2. A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.

3. Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.

4. Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias.


Criterios para la selección de objetivos

1. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.

2. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.

3. Centrar los objetivos en metas derivadas.

4. Detallar cada objetivo en metas derivadas.

5. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.

6. Mantenerse dentro de los principios de la administración.

7. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los métodos.

8. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.

JERARQUÍA DE OBJETIVOS

Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo organización como una totalidad.

La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de ciertos objetivos por otros diferentes.

Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.

Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.

Planeación Estratégica

La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo.
Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar
En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos.

Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa
Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluación de los principales puntos fuertes y puntos débiles existentes en la empresa.
Análisis externo del ambiente

Se trata de un análisis del ambiente externo, es decir, de las condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen desafíos y oportunidades. Tal análisis generalmente abarca:

1. Los mercados atendidos por la empresa.

2. La competencia.

3. Los factores externos.

Formulación de alternativas estratégicas
Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratégicas o medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y las condiciones externas a su alrededor.

La planeación estratégica de una empresa se refiere al producto, o al mercado, de allí, la matriz producto/mercado con las diferentes alternativas estratégicas.
La planeación estratégica debe contemplar decisiones sobre el futuro de la empresa.

Las principales decisiones contenidas en una planeación estratégica son los siguientes:

1. Objetivos organizacionales globales.

2. Las actividades seleccionadas.

3. El mercado previsto por la empresa.

4. Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades.

5. Alternativas estratégicas en cuanto al mercado.

6. Integración vertical.

7. Nuevas inversiones en recursos para innovación o para crecimiento.

La matriz producto / mercado y sus alternativas

Desarrollo de los planes tácticos
A partir de la planeación estratégica, la empresa puede emprender la ejecución de la planeación táctica.

1. Planeación organizacional de la estructura para el logro de los objetivos globales.

2. Planeación del desarrollo del producto/mercado.

3. Planeación del desarrollo de recursos para las operaciones de la empresa.

4. Planeación de las operaciones de la empresa relacionadas con la producción y la comercialización.

Para que cada uno de estos cuatro planes tácticos pueda implementarse y producir resultados, es necesario que cada uno de ellos se descomponga nuevamente en otros planes operacionales más específicos.

Mientras la planeación táctica se refiere al mediano plazo, el plan operacional es más detallado y se refiere al corto plazo.

CICLO DE LA APO MODELO DE HUMBLE



John W. Humble

Define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse.

1. Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.

2. Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar.

Éstos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos:

1. Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
2. Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo.
3. Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.

CICLO DE LA APO MODELO DE ODIORNE



Modelo de ODIORNE

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.

3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.

4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.

5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.

6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.


VENTAJAS DE LA APO




DESVENTAJAS DE LA APO

ESCUELA CUANTITATIVA

INTRODUCCIÓN

La escuela cuantitativa habla sobre los planes de producción, esta se genero por que las empresas en ese tiempo tenían problemas de productividad, lo cuantitativo se refiere a cantidad en lo producido, a lo que se generaron 12 pasos o principios que constituyo Henry fayol los cuales son:

1. El ser humano
2. El medio ambiente
3. La motivación
4. El liderazgo
5. La comunicación
6. El conflicto
7. El poder
8. El cambio
9. La toma de decisiones
10. La participación
11. La organización
12. La eficiencia

También se dice que cuando se ocupa la teoría cuantitativa en la administración se dice que se usa para incrementar el nivel de productividad y facilitar una buena toma de decisiones y para esto se mantiene un esquema dentro de la organización:

1. Análisis de Sistemas.
2. Ingeniería de Sistemas.
3. Ciencia de la Administración.

Con esta pequeña reseña de esta grandiosa escuela nos damos cuenta que marco un gran punto dentro de la historia de la administración.


LA ESCUELA CUANTITATIVA

Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. La característica más obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento administrativo es la utilización de equipos de varias disciplinas como la medicina, ingeniería, física, economía psicología, etc.

Resultando soluciones mejores, más integras. Esta investigación de operaciones, o ciencia administrativa es por lo tanto un método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes que prevé una base cuantitativa para decisiones administrativas. Surgiendo así, equipos de investigación integrados para la profundización de las diferentes opciones de acción. Dicho enfoque se puede explicar como:

• Formular el problema

• Construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio. Éste expresa la efectividad el sistema bajo estudio como función de un conjunto de variables.

• Derivar una solución del modelo, encontrando valores de las variables para una maximización de la efectividad.

• Probar el modelo y la solución resultante. Evaluando y comparando lo previsto con lo logrado.

• Establecer controles sobre la solución. Posibles variaciones de las partes que constan la solución.

• Ejecutar la solución.


La forma general del modelo de investigación de operaciones es:

E: Efectividad del sistema. (Utilidad, costo etc.)
Xi: Variables sujetas al control
J: Variables no sujetas al control

A continuacion les explicaremos mas a detalle como se desarrollo esta escuela.


DESARROLLO DE LA ESCUELA CUANTITATIVA

El primer ejemplo en la historia antigua ocurrió en 212 a de J.C. cuando la Siracus empleó a Arquímedes para desarrollar un medio de romper el sitio naval de la ciudad que estaba siendo atacada por los romanos, aquí se incorporan los científicos a tomas de decisiones estratégicas en asuntos militares, naciendo, por ende, en el Siglo XX la investigación de operaciones o ciencia administrativa.

Taylor contribuyó en gran parte sobre la investigación de operaciones, ya que él desarrolló las técnicas científicas en el área de planificación de la producción, creando elementos de organización cuyo objetivo no era la realización de operaciones sino su análisis. Resaltando que no era la perfección que él creía alcanzar, sino en el grado al cual su trabajo llevó a mejores decisiones que las que eran posibles y a sus ves necesarias, como también los equipos mixtos e interdisciplinarios, los cuales son vitales para la eficiente investigación de operaciones. Apareciendo Taylor como pionero de dicho enfoque.

El descubrimiento y utilización de modelos matemáticos se desarrolló en varias disciplinas y temas. Por ejemplo, en la investigación de operaciones, se incluyeron varios modelos como la regla de cálculo desarrollada por Carl Barth, convirtiéndose en un modelo matemático representativo. En 1971 A. K. Erlang, matemático danés, ayudó a los ingenieros de la empresa de teléfonos a resolver problemas de naturaleza física y matemática a través del método socrático, no da una solución directa al problema sino determinaba el tema desde cualquier punto de vista concebible. Sus ideas y su trabajo en teléfonos se anticiparon casi medio siglo en conceptos modernos de teoría de líneas de espera.

En el área de Control de inventarios se tienen varios contribuyentes, como lo es Ford Wm Harris, quien publica el primer modelo publicado del lote económico para un sistema simplificado (1915). También se puede nombrar a H. S. Owen, Benjamín Cooper, R. H. Wilson, W. A. Mueller. Donde las técnicas matemáticas de control de inventarios de cuentan entre las más antiguas entre todas las que conforman la investigación de operaciones.

En el área militar, F. W. Lanchester cuantifica las operaciones militares, obteniendo expresiones que relacionan las fuerzas numéricas relativas de los combatientes y sus poderes relativos de fuego, dicha ecuación, se puede decir, que describe ciertas relaciones fundamentales del arte de la guerra. Thomas A. Edison, se le atribuye el proceso de técnicas militares contra los submarinos.

La obras de Lanchester y Edison imputaron más en la Segunda Guerra Mundial para ver los comienzos de la efectiva investigación militar que en la Primera Guerra


LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA CUANTITATIVISTA DE LA ADMINISTRACION

1. El ser humano
Es considerado en forma general como un elemento que tiene la capacidad de pensar, para lograr un beneficio propio y de la organización. La compañía en que la organización considera el comportamiento del individuo, como es factible de formularse y por lo tanto de predecirse utilizando terminología matemática.
Dos tipos de personalidades se pueden encontrar dentro de esta escuela:
a) El ser humano que ocupa puestos de mando. En donde su primordial preocupación fundamental de esta persona es buscar la creación e implementación de modelos cuantitativos que le faciliten optimizar los recursos que la organización posee.
El lenguaje este individuo entiende y habla es el numérico expresado a través de las matemáticas.
b) El individuo que ocupa cargos de subordinados. Es considerado por la
institución como un elemento que se puede adaptar a los resultados que arroja el modelo cuantitativo. El empleado bajo esta posición no es conflictivo, su comportamiento hacia la racionalidad.

2. El medio ambiente
En el enfoque de la Escuela Cuantitativista, lo considera como un elemento factible de modelar. El medio ambiente proporciona información a la empresa acerca de las variables que de alguna manera restringen al sistema a obtener sus objetivos, por lo que la empresa lo considera como una fuente de gran utilidad para clarificar la posición que la organización tiene dentro del mismo.

3. La motivación
El primer elemento que la empresa utiliza para motivar al individuo es la misma pertenencia de la persona a la organización. El hombre como ser racional busca desarrollar su trabajo en aquellas instituciones que le permitan obtener el máximo de beneficios (en aspectos profesionales, de superación, etc. ), es decir, el ser humano labora en compañías donde obtiene una relación beneficio/ costo, mayor que la unidad.

El segundo factor que la organización utiliza para estimular al empleado, es a través de su participación en la toma de decisiones y en la solución de problemas que aquejen a la empresa.

El hombre racional busca en la institución elementos que le provean de una mejor posición. La cooperación trae consigo prestigio, y éste con lleva a una cierta posición dentro de la compañía.

El tercer fundamento, usado para incentivar al individuo, es el reconocimiento profesional que el mismo sistema hace de los logros de la persona, a través de evaluar su participación en la solución de problemas dentro de la organización.

4. El liderazgo
En un principio los subordinados identifican al jefe por la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa. S in embargo, e l proceso de dirección es mejor ejercido cuando el líder demuestra al subordinado la pericia que él tiene en el manejo de los modelos racionales que resuelven la problemática que aqueja a los subalternos, como a la institución.
El manejo racional (obtener la máxima eficiencia con el mínimo gasto de energía) de los recursos (humanos, materiales y financieros) es otro de los elementos que permiten
al guía afianzar su posición y por ende incrementar su liderazgo dentro de la compañía.

5. La comunicación
Tiende a desarrollarse en tres sentidos (vertical descendente, vertical ascendente y horizontal) existiendo a demás e l proceso de retroinformación dentro de los factores que conforman la organización.
La comunicación vertical descendente se desarrolla p ara emitir órdenes , o colaboración del subordinado para solucionar algún problema que el área de su competencia presenta.
La comunicación vertical ascendente, se realiza cuando el subalterno necesita contar con una asesoría o consejo del superior para encontrar el remedio de cualquier conflicto que se presente en la organización. Así mismo, se da constantemente cuando el subordinado ha creado nuevos modelos que permiten a la empresa obtener más eficientemente sus objetivos. La comunicación horizontal tiene como meta lograr que los elementos de la institución que tienen igual jerarquía se ayuden mutuamente en resolver la s situaciones a las que se enfrentan.

6. El conflicto
Este y sus repercusiones, han sido considerados en un inicio dentro de los modelos cuantitativos que la misma organización ha desarrollado para poder funcionar adecuadamente. Por lo tanto, al haber sido considerado dentro de esos esquemas no deberá surgir dentro de la empresa. El conflicto, entonces, si llegase a aparecer dentro de la compañía sería tomado como un elemento no racional, que atenta contra la eficiencia y la eficiencia de la institución.

7. El poder
Se puede llegar a concluir que dentro de este tipo de pensamiento, la Escuela Cuantitativista considera dos aspectos:
El poder forma. El ser humano lo adquiere a través de la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa.
El poder pericial. Adquirido por el individuo por medio de los conocimientos que posee, expresado en la solución de problemas que se presentan a la organización.
Los poderes, coercitivo, remunerativo, y de referencia, prácticamente dejan de tener uso bajo los supuestos de ésta teoría, ya que la lógica de la aplicación de los mismos, es generalmente puesta en duda por el trabajador que labora en la empresa.

8. El cambio
Generalmente se implementa cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolución de los conflictos es puesta en duda o por los elementos internos de la institución, o por personal que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organización.

9. La toma de decisiones
Recae principalmente en última instancia en el empleado que ocupa la jerarquía mayor dentro de la empresa o del departamento en donde se presente el problema.

10. La participación
Se convierte en un proceso fundamental, ante cualquier tipo de situación que se de e n la compañía, se busca la colaboración de los individuos con objeto de facilitar la determinación de alternativas que solucionen el.

11. La organización
Es observada a través del uso eficiente de los medios para conseguir los objetivos deseados, planeado en función de la optimización, misma que se logra a través de la utilización de modelos matemáticos.
En forma esquemática, la Escuela Cuantitativista puede estar mejor representada por medio de un organigrama horizontal, en el que se muestre que una gran parte de las entidades que integran la empresa se encuentran en posiciones similares pero en diferentes departamentos o unidades.

12. La eficiencia
Se mide en base a la forma en que el modelo matemático se asemeja a la realidad.


CONCLUSION

La escuela cuantitativa busca establecer controles sobre la solución.de variables y funciones de las cuales depende la solución y determinar.

Dispone de las decisiones para la totalidad de la organización y no solo para un segmento de ella. Reconoce el impacto de las decisiones sobre varios componentes. Se busca la optimización total de la empresa. A veces suele complicarse el proceso por la dificultad de las teorías matemáticas y no es posible la optimización. Para eso crea el principio de Sub Optimización Se considera a esta escuela un método totalmente científico, al utilizar como base las matemáticas que es considerada una ciencia exacta, y puede unir a varias disciplinas ligadas, tales como la ingeniería, la física, la economía, entre otras. Dentro de las etapas que componen este enfoque se encuentran: Formular el problema: es decir, el problema tanto del consumidor o cliente como de la empresa para poder tomar decisiones. Construir un modelo matemático para expresar el problema a analizar, como un conjunto de variables que pueden ser confrontadas con variables de la “Competencia”. Derivar una solución del modelo, es decir, incluir los valores o variables de control que maximizan la efectividad del sistema.

Probar el modelo y la solución resultante: es decir, comparar las predicciones obtenidas del modelo matemático con la realidad, compara los resultados reales con los resultados que solo eran supuestos. Establecer controles sobre la solución: Desarrollar herramientas que nos permitan saber cuándo ocurren los cambios en las variables y funciones de las cuales dependen la solución y determinar como debe ser cambiada la solución. Ejecución de las soluciones.